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Les services RH ont souvent été critiqués pour leur retard par rapport à la technologie. Cela pourrait changer en 2017, et l’utilisation de quantités gigantesques de données, du big data, n’y serait pas étrangère. En effet, l’avènement des SIRH a permis d’engranger une importante quantité de données pour chaque entreprise, qu’elles soient internes à l’entreprise grâce aux réseaux sociaux d’entreprise ou aux badges d’accès par exemple, ou externes via d’autres réseaux sociaux, et l’analyse de celles-ci laisse entrevoir de nombreuses possibilités. 

Une  meilleure information sur le marché du travail

Dans un contexte de transformation digitale et d’arrivée de nouveaux métiers, l’analyse des big data permettrait une meilleure lecture du marché du travail et de l’emploi par les recruteurs et les candidats. Ils peuvent identifier les compétences les plus demandées et les formations adéquates pour un métier donné et ainsi s’adapter aux exigences du marché.

Ainsi, Multiposting, récemment acquise par SAP a développé Smart Search, « le moteur de recherche de l’emploi » capable de collecter des milliers de données publiques liées à l’emploi (INSEE, Pôle Emploi etc.) ainsi que milliers d’annonces d’emploi postées sur le web.  Toutes ces données sont ensuite compilées et peuvent être réutilisées pour différentes applications.

Le nouveau baromètre des métiers du numérique de Cap Digital qui permettra de comparer le volume et l’attractivité des annonces d’emplois par famille de métiers est basé sur les données collectées par  Smart Search.

Meilleur suivi professionnel au sein de l’entreprise

L’analyse des données en RH permettra, au sein d’une entreprise, de développer de nombreux domaines, et de rendre les services RH plus efficaces.

Ces analyses pourront avoir plusieurs applications au sein même de l’entreprise, dont voici les principales :

Gestion des talents

En RH, l’analyse de grandes quantités de données va permettre de connaitre non pas son client comme en marketing, mais bien ses collaborateurs. Le management s’en trouvera bouleversé, tant sur l’identification des talents, le développement de ces derniers et enfin leur conservation au sein de l’entreprise.

En effet, en croisant plusieurs données, il devient possible d’affilier certains talents à certaines missions pour qu’ils se développent, ou pour les inciter à rester dans l’entreprise si les données laissent entrevoir un possible départ.

Proxem, permet d’analyser des milliers de profils de candidats via un moteur de recherche sémantique.

Formations

Les données collectées sur les employés permettent d’anticiper les besoins en formation de chacun, mais aussi de constater les capacités déjà acquises. Des plans de formations spécifiques pour chacun peuvent ainsi être mis en place en temps réel, du contenu des formations aux méthodes de formation, en fonction des résultats aux tests, des interactions avec d’autres collaborateurs ou le formateur. Le Big data permettra également d’évaluer quelles formations sont les plus efficaces, et ainsi de proposer des solutions de formation de plus en plus innovantes et effectives.

Domoscio propose des outils de learning analytics qui permettent de mieux comprendre les progrès des apprenants en se basant sur l’exploitation de diverses données collectées concernant l’apprenant et sur l’analyse de leur comportement lors de leur apprentissage.

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Carrières

Cette analyse de données, aussi appelée « workforce analytics », pourra également permettre de proposer des carrières sur-mesure. En effet, en croisant les données concernant les précédentes missions des employés, celles les mieux réussies, les compétences les mieux maîtrisées, avec les données d’anciens employés ayant le même profil, il sera possible de proposer aux employés des carrières correspondant à chaque profil.

Data4Job transforme les SIRH de l’entreprise en leur proposant une plateforme qui leur permet de sourcer plus efficacement le vivier de candidats reçus en mettant en avant les profils les plus intéressants pour l’entreprise grâce à l’intelligence artificielle.

Ainsi, au sein de l’entreprise, l’arrivée du Big Data dans les RH va permettre de nombreuses avancées et évolutions, mais également un gain de temps et d’efficacité, ce qui va leur permettre de travailler sur d’autres problèmes, comme notamment le climat social général.

Meilleur climat d’entreprise

L’analyse de données RH va également pouvoir permettre d’avoir une meilleure connaissance personnelle des employés, de recruter de façon plus précise et de cibler plus rapidement les problèmes internes à l’entreprise.

Meilleure gestion des flux d’employés

Grâce à l’analyse digitale des CV, les équipes de recrutement sont en effet capables de choisir plus finement les candidats les plus susceptibles de correspondre au mieux au poste proposé, en comparant leurs parcours avec ceux des employés ayant réussi à ce poste. Le turn-over peut également être prévu, en croisant des données telles que le nombre d’années de présence dans l’entreprise, la rémunération des autres entreprises, le profil des employés étant déjà partis. Cette prévision permet d’essayer de conserver ces talents, en leur offrant une meilleure rémunération, des missions leurs correspondant mieux ou des avantages sociaux, ou encore de prévoir le départ et ainsi de ne pas se retrouver démuni concernant le remplacement.

La start-up Clustree permet ainsi aux managers dans les grands groupes d’analyser et de comparer des milliers de profils de leurs collaborateurs pour identifier d’éventuelles mobilités de talents.

Meilleure image de marque

L’utilisation des données en RH permet d’avoir un service RH plus efficace, donc d’avoir une meilleure relation entre l’entreprise et les employés. Cela conduit à une meilleure image de l’entreprise pour les employés eux-mêmes. Enfin, via les données présentes sur les réseaux sociaux, les RH peuvent plus facilement déceler des problèmes au sein de l’entreprise, et les régler de façon plus rapide et efficace. La marque employeur se retrouve ainsi nettement améliorée, et peut attirer plus de candidats, qui préféreraient cette entreprise à une autre pour le climat social qui y est présent.

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Un risque de dérive à ne pas négliger

Il est assez facile d’imaginer les risques que pourraient entrainer une utilisation non limitée de ces données en RH : exploitation intrusive de ces données, accès à des informations privées ou encore risque de piratages compromettants. La question épineuse de l’éthique se retrouve également au centre de la mise en place des Big data dans les RH, à savoir à quelles données l’entreprise peut-elle avoir accès, et dans quelle mesure peut-elle les utiliser ?

Ce risque est loin d’être irrémédiable, et pour cela des actions sont à envisager sur deux plans : tout d’abord, établir avant la mise en place des Big data en RH un dialogue avec les employés sur ce sujet, les informer des données utilisées, en discuter avec eux. Ensuite, rendre le processus entièrement transparent lors de son utilisation, c’est-à-dire que chacun dans l’entreprise doit savoir pourquoi les RH ont pris une décision et pas une autre et sur la base de quels croisements de données. Ces mesures permettraient à la fois de mettre en place une pédagogie de cette innovation, et donc de la faire accepter au sein de l’entreprise, mais également d’annihiler le risque de surveillance de masse nuisible, en premier lieu, à l’éthique et au climat de l’entreprise mais aussi à la spontanéité des employés, en rendant l’utilisation des données transparente.

De plus, un cadre législatif européen, le Règlement Général pour la Protection des Données (RGPD), sera effectif le 25 mai 2018. Ce règlement a deux objectifs principaux : renforcer le contrôle des citoyens en général sur leurs données, et unifier les réglementations des entreprises. Ainsi, les employés pourront porter plainte contre l’utilisation abusive de leurs données personnelles non plus auprès de l’entreprise, mais d’une autorité européenne directement. Les droits des citoyens dont les données sont collectées sont considérablement étendus, puisque l’on passe de 3 droits seulement dans la loi Informatique et Liberté de 1978 encore en vigueur, à 11 avec le RGPD. La protection de la vie privée plus généralement est renforcée à travers ce texte, avec notamment la minimisation des données ou la limitation du stockage par les entreprises.

Ainsi, le Big Data semble être une des principales tendances RH de 2017, et combinée à une automatisation des RH et à l’apparition de sujets tels que l’expérience employé ou la culture d’entreprise, elle pourrait bouleverser dans les années voire les mois à venir en profondeur la profession RH.

Par Digitalent.io logo-digitalent-768x614

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